Yüksel Yeşilbağ. 2007. Eğitim Örgütlerinde Kültür. Yaşadıkça Eğitim Dergisi, Sayı, 96.

Eğitim Örgütlerinde Kültür

Dr. Yüksel Yeşilbağ

Giriş

Örgüt, belirlenmiş amaçlara ulaşmak için bir araya gelmiş bireylerden oluşur. Bu bireyler örgüte kendi kişiliklerini ve sosyal güdülerini de beraberinde getirirler. Bu nedenle örgütleri içinde yer aldıkları toplumun birer küçük örneği olarak düşündüğümüzde dünyadaki farklı toplum ve kültürlere benzer biçimde örgütlerin de farklı kültürel özelliklere sahip oldukları söylenebilir.

Yönetimde sistem yaklaşımına göre bütün örgütler çevreleriyle ilişki kurabildikleri ölçüde yaşamlarını sürdürebilirler. Örgütlerin çevreleri ise ekonomik çevre, toplumsal çevre, politik çevre gibi sınıflara ayrılabilir. Örgütlerin diğer çevrelerini bir kenara bıraktığımızda toplumsal çevre şartlarının en önemli öğesi çeşitli biçimlerde oluşturulan kültürdür. Dolayısıyla kültür örgütlerin yaşama ve gelişmelerini geniş ölçüde etkiler.

Kültür, insanlara yapmak zorunda oldukları şeylerin neler olduğu ve nasıl davranmaları gerektiği konusunda duygu ve sezgi kazandırır. Bu durumda örgüt kültürü, örgüt üyelerinin düşünce ve davranışlarına yol gösteren paylaşılmış değer ve inançlardır (Awal vd., 2006:79). Örneğin belirtilen değer ve inançlar kamu kurumlarında bürokratik kültür, dini kurumlarda tutucu kültür, askeriyede otokratik kültür çerçevesinde şekillenir. Belirtilen örgütlerde tüm çalışanların belli sembollere, değerlere, davranış kalıplarına ve varsayımlara uygun davranmaları beklenir.

Her bireyin kendine özgün bir kişiliği olduğu gibi her örgütün de kendine özgü, onu diğer örgütlerden ayıran bir kişiliği mevcuttur (Beugelsdijk vd., 2006:835). Örgütün farklı özellikleri ve yapıları bu kültürü belirgin kılar ve onu diğerlerinden ayırır. Bu özellikler doğrudan ya da dolaylı olarak kültürün bir parçası olan örgütün üretkenliğini ve örgüt içinde çalışanların moralini etkiler.
Örgüt kültürü ya da örgütsel kültür, örgütün değerlerini, normlarını ve inançlarını kapsar. Bu anlamda “örgütün üyeleri tarafından paylaşılan değerlerin, normların ve inançların toplamı” biçiminde tanımlanabilir. Örgütlerde çalışanlar kendi alt kültürleriyle geldiklerinden çalışanlar arasında çatışmalar çıkabilmektedir. Örgütteki alt kültür grupları arasındaki çatışmalarda her grup kendi kültürel kimlik ve değerlerinin üstünlüğüne inanmakta ve diğer gruplara bunları kabul ettirmeye çalışmaktadır. Bu durumda örgüt üst kültürü, alt kültür grupları arasında yaşanan çatışmalara karşı geliştirilen bir önlem mekanizması olarak düşünülmektedir. Eğer örgüt üst kültürü yaratılabilirse örgüte gelen çalışanlar getirdikleri kendi kültürel kimlik ve değerlerini dışarıda bırakacaklardır.

Günümüzde örgüt kültürü, okulların (özellikle özel sektördeki) rekabet avantajı kazanmalarında önemli bir rol oynamaktadır. Örgüt kültürü, örgüt üyelerine farklı bir kimlik veren ve örgüte bağlanmasına yardımcı olan, örgüt üyeleri tarafından paylaşılan iç değişkenleri sunmaktadır.
Örgüt kültürü soyut ve birbirini tamamlayıcı çok sayıda faktörden oluşmaktadır. İnsana verilen önemi sadece çalışanlarla değil ilişki içinde bulunulan tüm insanlarla geniş bir çerçevede ele alan örgüt kültürü maddi unsur ve hedeflerden çok manevi amaçlar ve moral değerlerden oluşması nedeniyle de her örgütte farklı bir yapıda ortaya çıkmaktadır (Köse vd., 2001:219).

Buraya kadar olan noktaları özetlemek gerekirse;

• Örgüt kültürü, örgüt üyelerinin paylaştığı değerlerdir.
• Örgüt kültürü, örgütteki iş yapma ve yürütme biçimidir.
• Örgüt kültürü, örgütlere kişilik kazandırarak bir örgütü diğerlerinden ayırır.
• Örgüt kültürü, baskın ve paylaşılan değerlerden oluşan, örgüt içinde anlatılan hikâyeler, inançlar ve sloganlardan oluşan bir yapıdır.
• Örgüt kültürü örgütsel başarıyı doğrudan etkiler.
• Üst yönetim ve liderlerin örgüt kültürü üzerinde önemli etkileri vardır.

Kültürel Yapı İçinde İşgörenlerin Rolü

Bir örgütte işgörenler hem kendi yararları hem de görevleri için birlikte davranmak zorundadırlar. Birlikte davranmak, işgörenlerin aynı dili kullanmalarını, aynı inanç ve ilkede birleşmelerini, aynı normları, görüşleri, uygulamalarını gerektirir. Birlikte davranan işgörenler, bu eylemlerini yüceltici, haklı gösterici, yargılayıcı ölçütler geliştirirler. Böylece örgüt içinde bir kültürel yapı oluşur.
Örgütün kültürel yapısı işgörenlerce yaratılır. Yaratılan kültür, örgüte yeni giren işgörenlere aktarılarak sürdürülür. Örgütün, kültürel yapısını oluşturan değerlerin ve normların bir kesimi, doğrudan örgüt dışındaki toplumsal çevreden değiştirilmeden; bir kesimi değiştirilerek alınır. Ama bu değer ve normların bir kesimi de örgüt toplumunca oluşturulur. Örgütün kültürel yapısı bu değerlerin bir örüntüsüdür.

Schein’e göre (1990: Çeviren: Akbaba, 2002:8) örgüte yeni gelen bir çalışan veya yönetici öncelikle mevcut kültürel düzeyi analiz etmeye çalışır. Bunu yaparken, kültürün kendisini belli ettiği üç temel noktaya dikkat eder. Bunlar; a) gözlemlenebilir nesneler (fiziksel düzen, giyinme kuralları, insanların birbirleriyle konuşma tarzı gibi), b) değerler (insanların okul ve/veya çalışanlar için söyledikleri, dedikodular, yönetimin uygulamalarına bakış gibi) ve c) bunların altında yatan temel varsayımlar.

Örgütün kültürel yapısının işlevi, işgörenlerin davranışlarını değerlendirmek ve yönlendirmektir. İşgörenlerin davranışları, kültürel yapıyı oluşturan değerlere ve normlara göre değerlendirilir. Örgüt toplumu, değerlere ve normlara uygun işgören davranışlarını destekler, uygun olmayanları engeller. Böylece işgörenlerin davranışları, örgütte kültürel yapıya uygun olarak yönlendirilir. Kültürel yapıyı daha iyi çözümleyebilmek için kültürün ne olduğunu incelemek gerekir.

Kültür

Kültür kavramı pek çok bilim ve meslek alanında kullanılmaktadır. Kültürün tanımı ve anlamı kullanıldığı yere göre değişmektedir. Bu yüzden kültür için bir tanımda ya da anlamda birleşmek zordur. Kültür kelimesi, Latince ekin, tarım anlamına gelen cultura sözcüğünden gelmektedir (Hasanoğlu, 2004:3). Örgütsel davranış açısından kültürü tanımlamaktan daha çok kültürün ne olduğunu anlamaya çalışmak yeterlidir. Kültür;

• İnsan yapısıdır.
• İnsanoğlunun var olduğu günden başlar.
• Dünya var olduğu sürece yaşayacaktır.
• Kişinin değil toplumun malıdır.
• Kuşaktan kuşağa öğrenilerek aktarılan yaşam biçimidir[1].
• Doğanın karşılayamadığı insan gereksinmelerini karşılar.
• İnsana, doğal varlıkların verdiğinden daha yüksek doyum sağlar.
• İnsanoğlunun doğal ve toplumsal çevresine egemenliğini gösterir.
• Toplumun üyelerini bütünleştiricidir.
• Zaman içinde değişir.
• Değerlerden ve normlardan oluşur.

Yukarıda sayılan niteliklerine bakıldığında bir örgüt ortamında işgörenlerin kendilerine özgü bir kültür yaratmaları hem doğal hem de gereksinmelerini karşılamak açısından zorunludur.

Örgüt Kültürünü Oluşturan Faktörler

Örgütsel davranış üzerinde çalışan araştırmacılar örgüt kültürünü oluşturan faktörleri değişik şekillerde açıklasalar da ortak olan öğeler “değerler”, “normlar”, “liderler ve kahramanlar”, “tören ve simgeler”, “öykü ve efsaneler”, “dil” ve “örf” başlıkları altında toplanabilir (Varol, 1989, Dönmezer, 1994; Köse vd., 2001; Pehlivan, 2001).

1. Değerler

Değer, sözlük anlamıyla bir varlığın (nesnenin) ve bir olayın insana olan önemini belirleyen inançtır. Ancak bu tanım örgütsel davranış açısından yeterli değildir. Ek olarak şunlar söylenebilir:

• Değerler, çok genel ülküler, amaçlar ve umutlardır.
• Değerler, davranışların kaynağıdır.
• Değerler soyuttur.
• Değerlerin belli bir sınırı yoktur.
• Değerler insanın köklü inançlarıdır.
• Değerlerin ölçülmesi zordur. Değerin değeri ancak oluşturduğu davranışla ortaya çıkabilir.
• Değerler, insanın çevresiyle ilişkisini düzenler.
• Değerler, seçeneklerin karşılaştırılmasına yararlar.
• Değerler, insanın gelişimi boyunca yaşantılarla oluşurlar.
• Değerlerin işlevi bireyin gereksinmelerini karşılamaktır.
• Değerler, kişiye, kültüre özgü davranışlar kazandırır.
• Değerler, bireyin kişiliğinin temel belirleyicileridir.

Genellikle tekil olarak değer kavramı değil, değerler kavramı kullanılır. Değerlerden çoğul olarak söz edilmesinin nedeni, insanın her nesne ya da olaya bir değer biçmesidir. İnsanın, karşı karşıya kaldığı nesne ya da olaylar çoğaldıkça bunlara ilişkin değerleri de çoğalır.
İnsanların geliştirdiği değerler birbirleriyle sürekli etkileşim içinde bulunurlar ve değerler sistemini oluştururlar.

Değerler sisteminin iki boyutu olduğu varsayılabilir. Birinci boyutta, kültürün alt yapı değerleri olan maddi değerler ve kültürün üst yapı değerleri olan manevi değerler yer alır. İkinci boyutta ise güçlülük derecesine göre öz, özel, seçimlik ve geçici değerler yer alır.

2. Normlar

Norm (düzgü, düstur), davranış kuralı ve ölçütüdür. Normlar, bireye neyi yapmasını neyi ne nicelikte ve nitelikte yapması gerektiğini gösterir. Normların özellikleri şunlardır:

Normlar, özel istemler ve beklentilerdir.

• Davranışların niteliğini ve niceliğini tanımlar ve doğrular.
• Somuttur.
• Bireylerin gerçekleştirmesi için konurlar.
• Örgütçe ve grupça konurlar ve onaylanırlar.
• Bireyin davranışlarının ona yaraşır biçimde yapılmasını sağlarlar.
• Yazılmış ya da yazılmamış olabilirler.
• Kaynağı değerlerdir. Değerler, normların haklılayıcılarıdır.
• Toplumsal bir denetim aracıdır.
• Her davranış için konulmaz. Ancak örgüt ve grup için önemli davranışlar konulur.
• Bireyin kendisi için koyduğu normlar, üyesi olduğu grubu ya da örgütü temsil etmez.
• Örgütün ya da grubun koyduğu normlar, bireyce benimsenmemiş olabilir ama uygulanması zorunlu olur.
• Normlar zamanla oluşur ve sürekli geliştirilmesi gerekir.

Bir örgütte ya da grupta konulan normların gereğince uygulanabilmesi için her üyenin bunlara inanması ve öteki üyelerin çoğunluğunca inanıldığını da görmesi gereklidir. Normların uygulanmasına, grubun desteğinin olduğunun bilinmesi üyelerin verilen normlara uygun biçimde davranmalarını sağlar. Belirlenebilecek bazı normlara örnek olarak şunlar verilebilir: Toplantılarda cep telefonunun kullanılmaması ve sigara içilmemesi, dakiklik, zaman planına uygunluk, planlanmış görevlerin mutlaka zamanında bitirilmesi vb.

Örgütte, kültürün değerler kadar önemli öğesi olan normlara işgörenlerin uyması büyük önem taşır. Normlara uygun davranan üyeler, normal olarak kabul edilir ve üyelerin böyle davranmaları, toplum ya da örgütçe desteklenir. Anormal davranan üyeler ise, örgütçe değişik yöntemlerle ve etkilerle böyle davranmaktan alıkonulmaya çalışılır.

Örgütün kültürel normları kimi kez yasal düzenlemelerle işgörenlerce yapılması zorunlu kılınır. İşgörenlerin örgüte karşı tutumlarını, örgüt içindeki törel davranışlarını, örgütün yetkesine boyun eğmelerini, görevlerinin gerektirdiği sorumlulukları yüklenmelerini ve benzerlerini içeren normlar yasal belgelerde gösterilebilir.

Normların işgörenlere sağladığı en önemli fayda davranış öncüllüğü yapmasıdır. İşgören, normların, üstü kapalı da olsa kendisine anlatmaya çalıştığı sayıtlıları algıladığında, davranışlarına yön verebilir. Normların öncülüğünde yapılan davranışlar, işgörenin örgüte ya da gruba uyumuna yardım eder.

3. Liderler ve Kahramanlar

Temel değerler ve inançlar örgüt kültürünün alt yapısını oluştururken, liderler ve kahramanlar da bunların sembolleri, kendi kişiliklerinde bunları yansıtan modeller ya da temsilcileridir. Bunların bazıları ürün ya da hizmet sunulan kesimlere (öğrenci ve velilere) verilen önemin sembolü olurken, bazıları işgörenleri motive etmenin sembolü olabilirler. Kahramanlar, örgütsel değerleri kişileştiren ve diğerleri için rol modelleri olan kişilerdir.[2]

4. Törenler ve Simgeler

Tören, belirli bir kişi ya da topluluğu ilgilendiren özel bir olay olduğu için düzenlenmiş planlı bir aktiviteyi simge olarak ya da belirli bir anlamı diğerlerine iletmek için nesne ya da olay şeklinde kullanılan ifadelerdir.

Simgeler örgüt kültürünün açık bir göstergesidir. Simgeler, bir örgütteki logo, sloganlar, maskotlar ve amblemlerdir. Bu kapsamda bir örgütün törenleri ve simgeleri;

• Kıyafetler, işe giriş-çıkışlardaki selamlaşmalar, yemekler, kokteyller ve bunlara ilişkin semboller ve sembolik davranışlardır.
• Başarılar, yıldızlar, örgütte belirli bir süreyi dolduranları, emekli olanlar için yapılan törenler ve verilen nişanlar, bunlar için takılan isimlerdir.
• Rozet, flama gibi şeylerdir.
• Yönetim ile elemanlar arasındaki mesafeyi ya da yakınlığı belirtici mekansal ve sosyal düzenleme ve işaretler vb. olabilir. Törenler ve simgeler çalışanların işe ve örgüte karşı motivasyonunu ve bağlılığını artırıcı etkide bulunurlar.

5. Öykü ve Efsaneler

Örgüt kültürü açısından önem taşıyan ve genellikle örgütün geçmişe yönelik olayların abartılarak aktarılması sonucunda ortaya çıkan kültür taşıyıcılarıdır. Öykü ve efsaneler, örgütün geçmişi ve bugünkü durumu arasında köprü görevi görürler.

Öykü ve efsaneler, örgütsel değerlerin yayılmasına ve yerleşmesine yardımcı olurlar. Örgütün kahramanlarını ve sembollerini canlandırırlar. Öykü ve efsaneler, örgütün kahramanları, kurucuları, en başarılıları ve ünlülerine ilişkindirler.

6. Dil

Her örgütün kendine özgü bir dili vardır. Örgütte kullanılan sözcükler, sadece örgüt içinde anlam ifade eder. Dil, örgütte kültürel değerlerin yerleşmesinde bir araçtır.

7. Örfler

Toplumda insanların günlük davranışlarına yön veren, onları düzenleyen bir takım kurallar vardır. Bu kurallar uzun zamanda oluşmuş ve yerleşmişlerdir. Sosyal baskılar nedeniyle insanlar bu kurallara uymaya zorlanırlar. İşte örgüt toplumunda açıkça ifade edilmiş ve resmen yaptırıma bağlanmış kurallara örf denilmektedir. Örf kurallarına aykırı hareket eden bireyler cezalandırılırlar. Dolayısıyla bunlara uymak zorunludur ve bunlardan sapmaya hoşgörü gösterilmez.

Kaynakça

Awal, Deepa., Klingler, James., Rongione, Nicholas ve Stephen A. Stumpf. 2006. Issues in Organizational Culture Change: A Case Study. Journal of Organizational Culture, Communication and Conflict. Vol. 10, No.1, pp. 79-97.

Beugelsdijk, Sjoerd., Koen Carla L., Niels, G. Noorderhaven. 2006. Organizational Culture and Relationship Skills. Organization Studies. Vol.26, Issue:4, pp.833-854.

Dönmezer, Sulhi. 1994. Toplumbilim. Beta Yayınları. İstanbul.

Hasanoğlu, Mürteza. 2004. Türk Kamu Yönetiminde Örgüt Kültürü ve Önemi. Sayıştay Dergisi, Sayı:52.

Köse, Sevinç., Tetik, Semra ve Cuma Ercan. 2001. Örgüt Kültürünü Oluşturan Faktörler. Yönetim ve Ekonomi, Yıl:2001, Cilt:7, Sayı:1. Celal Bayar Üniversitesi, İİBF. Manisa.

Pehlivan, İnayet. 2001. Yönetsel Mesleki ve Örgütsel Etik. Pegem Yayınları, Ankara.

Schein, Edgar H. 1990. Organizational Culture (Ed.) American Psychologist. Vol.45, No.2, pp. 109-119. Çeviren: Akbaba, Atilla. 2002. DEÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt:4, Sayı:3, ss. 1-32.

Varol, Muharrem. 1989. Örgüt Kültürü ve Verimlilik. Verimlilik Dergisi. MPM Yayını, Sayı:1.

[1] Kültür devamlıdır ve okula giren yeni işgörenlerin sosyalleştirilmesi yoluyla kendisini yeniden üretir. Sosyalleştirme süreci özel okullarda gerçekte işe alma ve seçme ile başlar. İşe alma ve seçmede okul büyük bir olasılıkla hali hazırda “doğru” varsayım, inanç ve değerler dizisine sahip üyeler arayacaktır. Eğer okul böyle önceden sosyalleşmiş üyeler bulabilirse daha az resmi sosyalleştirme yapma gereksinimi olacaktır. Fakat yeni üyeler örgütsel rollerini yerine getirmek için “işlerin nasıl yürüdüğünü yeterince iyi bilmemektedirler”, bu sebeple eğitilmelidirler ve “kültür yüklenmelidir”.[2] Bu konuda yapılmış deneysel bir araştırma için bkz. Xenikou, Athena ve Simosi, Maria. 2006. Organizatıonal Culture and Transformational Leadership as Predictors of Business Unit Performance. Journal of Managerial Psychology, Vol.21, No.6, pp. 566-579.