Yüksel Yeşilbağ. 2008. Okullarda Performans Değerlendirme. Yaşadıkça Eğitim Dergisi, Sayı, 98.

Okullarda Performans Değerlendirme

Dr. Yüksel Yeşilbağ

“Açık, ölçülebilir hedefler başarının göstergeleridir. Yüksek performanslı kuruluşlarda ölçüm bir yaşam biçimidir. Ve lider bu ölçümleri yüksek performanslı sonuçlara bağlamalıdır. Şeyleri ölçmek yetmez; doğru şeyleri ölçmelisiniz.”

Robert H. Rosen

İnsan kaynakları konusundaki çalışmalara bakıldığında performans değerlendirme kavramının, performans yönetimi sisteminin bir parçası olduğu görülmektedir. Bu çalışmalarda performans yönetimi, kurumu istenen amaçlara yöneltmek amacıyla mevcut ve geleceğe ilişkin durumları hakkında bilgi toplamayı ve performansın sürekli gelişimini sağlayacak düzenlemeleri yürütmeyi amaçlayan bir yönetim süreci olarak tanımlanmaktadır[1].

Performans yönetimi, kurumda beklenen sonuçları elde edebilmek için çalışanların kendi becerilerini sürekli iyileştirdikleri bir kültür oluşturmaya katkıda bulunur. Bu çerçevede performans yönetiminin üç amacı vardır. Birincisi kurumun amaçlarıyla çalışanların eylemlerini birleştirmek olan stratejik amaç; ikincisi performans yönetiminin ücret yönetimi, yükseltme, çalışanı kurumda tutma ya da çıkarma, geçici olarak çıkarma, bireysel performansı takdir etme gibi nedenlerle kullanıldığı yönetimsel amaç ve üçüncüsü de işlerinde başarılı olan çalışanları geliştirmek olan gelişimsel amaçtır[2].

Bir kurumda performanstan bahsedilince iki boyut akla gelir. Birincisi genel olarak kurumun performansı; ikincisi de çalışanların performansıdır. Bu makalede yalnızca çalışanların performanslarının ölçülmesi ve değerlendirilmesi üzerinde durulmuştur.

Çalışan performansını değerlendirme, çalışanın işinde ne ölçüde başarılı olduğunun belirlenmesi, gelişim planı hazırlanması ve uygulanması sürecidir. Bu doğrultuda çalışanların performanslarının sistematik ve biçimsel olarak değerlendirilmesi Uyargil’e göre (1997:148) ilk olarak 1900’lü yılların başlarında ABD’de kamu kurumlarında yapılmıştır. Daha sonraları Taylor’un iş ölçümü uygulamaları aracılığı ile çalışanların verimliliklerinin ölçülmesi sonucu performans değerlendirme kavramı bilimsel olarak kullanılmaya başlanmıştır.

Konuya okullar özelinde bakıldığında okul yöneticilerinin ve öğretmenlerin performans değerlendirme sonuçları genellikle kendileriyle ilgili çeşitli kararların alınmasında[3] kullanılmaktadır. Ancak performans değerlendirmede temel amaç, öğretmenin geliştirilmesi ve dolayısıyla öğretmenin öğretim sürecindeki etkililiğinin değerlendirilerek öğretim sürecinin başarısının artırılmasıdır. Yapılan araştırmalar öğretmenin niteliğinin, öğrenci başarısı üzerinde en önemli değişken olduğunu göstermektedir (Schacter, 2001:2). Sanders ve Horn da (1998:249) öğretmenin öğrenci başarısı üzerindeki etkisinin sınıf büyüklüğünden, okulun ve öğrencinin sosyo-ekonomik yapısından daha büyük olduğu sonucuna ulaşmışlardır. Bu nedenle özellikle öğretmen performansının değerlendirilmesine büyük önem verilmektedir.

Eğitim sürecinde en önemli bileşenler olan okul yöneticileri, öğretmenler ve öğrencilerin değerlendirilmesi eğitimin etkinliği açısından önemlidir. Nasıl sınav sonuçlarının ölçme-değerlendirmesi sonucunda öğrencilerin öğrenme başarıları izleniyorsa[4], yönetici ve öğretmenlerin belirli ölçütlere göre değerlendirilmesi de hedeflenen sonuçlara ulaşılıp ulaşılmadığının izlenmesi için gereklidir. Başka bir deyişle performansa dayalı yönetici ve öğretmen değerlendirmesi, öğrencilerin eğitim programlarında belirtilen (veya gözden kaçan) bilgi ve beceriler kazandığı ve bunları uyguladığı bir öğrenme çevresi yaratılmasına katkıda bulunur. Ayrıca sistemin en stratejik unsuru olan öğretmenlerin ruh sağlığı, mesleğe adanmışlığı, bilgi ve becerisi, güdülenme düzeyi, eğitim-öğretim faaliyetlerini doğrudan ve dolaylı bir şekilde etkiler. Bu sebeple, okulda öğretmenin performansının artırılması ve öğretmenlerden üst düzeyde verim alınması gerekir.

Performans değerlendirmesi, sınıfta ve okulda etkili uygulamalara ilişkin bilgi ve geribildirim sağlar. Tüm çalışanların mesleki gelişimleri için bir yol sunar, birbirleriyle ilişkili ortak amaçlara ulaşabilme yolunda mesleki gelişmeyi besleyecek bir mekanizma oluşturur. Bu nedenle performans değerlendirme konusunda yapılacak ilk iş değerlendirme ölçütlerinin belirlenmesidir. Bu nokta, “çalışanlar hangi ölçütlere göre, kim veya kimler tarafından değerlendirilecektir?” sorusunun cevabıdır. Daha sonra, sonuçlara göre çalışanların yetersiz oldukları yönleri geliştirilmeli, kurum yönetiminden kaynaklanan sorunlar giderilmelidir.

Klasik performans değerlendirmesinde okul yöneticileri yalnızca dersleri izleyerek, ders planları ve dersin işlenişi arasında karşılaştırma yaparak öğretmeni değerlendirir. Sınav sonuçlarına bakarak ve belki öğrencilere sorular sorarak dersin ne derece etkili olarak işlendiğini anlamaya çalışır. Ancak bu değerlendirme öğretmenlerin başarılarını ölçmede yeterli olmamaktadır. Zaten yalnızca gözleme dayalı olarak öğretmenin başarılı ya da başarısız olduğuna karar vermek öznel olduğundan ve ölçülebilir olmadığından doğru da değildir.

Bu bağlamda okullarda performansın artırılması için yapılması gereken öncelikle mümkün olduğu ölçüde objektif ölçütlerin belirlenerek öğrencilerin, öğretmenlerin ve yöneticilerin de içinde bulunacağı bir performans değerlendirme sisteminin oluşturulmasıdır.

Bu sistemin hangi bilimsel temele dayandığı da çok önemlidir. Bu konudaki alanyazın incelendiğinde temel hatlarıyla 7 farklı performans değerlendirme yöntemi olduğu dikkat çekmektedir. Bunlar hakkında aşağıda kısaca bilgi verilmiştir.

1. Grafiksel Derecelendirme Yöntemi: Bu yöntemde önceden bazı performans ölçütleri saptanarak bunlar puanlanır. Örneğin öğretmen performansını değerlendirirken dersi planlama ve hazırlık, öğretim yöntemleri, iletişim, sınıf yönetimi gibi konularda ölçütler geliştirilebilir ve bunlar puanlandırmaya tabi tutulur. Burada derecelendirme üçlü (yetersiz, gelişmeye ihtiyacı var, yeterli) veya beşli (çok yetersiz, yetersiz, asgari düzeyde, yeterli, çok yeterli) olabilir.

Tablo 1. Grafiksel Derecelendirme Yöntemi Örneği

Öğretmenin Adı-Soyadı: Tarih: Bölümü
Performans Ölçütleri	Çok Yetersiz	Yetersiz	Asgari	Yeterli	Çok Yeterli
1. Ders için uygun öğretim materyallerini seçer.
2. Öğrencinin derse aktif katılımını teşvik eder.
3. Öğrencilere saygı gösterir.
4. Sınıfta disiplini demokratik yollarla sağlar.
5. Notu bir silah olarak kullanmaz.
6. ….
7. ….

2. Davranışa Dayalı Derecelendirme Yöntemi: Birinci yönteme göre daha ayrıntılı olan bu yöntemde genel olarak performansı değerlendirilecek kişilerden beklenebilecek en temel davranışlar bir puanlandırma cetveli aracılığıyla ölçülür. Bu cetvelde her bir iş alanına özgü davranış tanımları bulunur ve bunların gözlenip gözlenmediği izlenir. İşle ilgili davranışlara odaklandığı için kişilik ve tutumlar gibi boyutlar değerlendirilmez. Öğretmenin derse hazırlık yapıp yapmadığı, öğrencilerle, meslektaşlarıyla, yöneticileriyle ve velilerle olan ilişkilerinde kullandığı dil gibi noktalar değerlendirilir. Değerlendirme yapılmadan önce beklentileri açıklığa kavuşturarak yöneticilerle çalışanlar arasındaki iletişimi artırır. Değerlendirme üçlü, beşli veya onlu (1 ve 10 arasında puan verme) olabilir. Bu tip bir değerlendirmede puanlama aralığı genişledikçe geçerlik ve güvenirliğin de artacağı unutulmamalıdır.

Tablo 2. Davranışa Dayalı Derecelendirme Yöntemi Örneği

Öğretmenin Adı-Soyadı: Tarih: Bölümü
Performans Ölçütleri	Lütfen 10 puan üzerinden puanlayınız.
Planlama ve Hazırlık
1. Öğrencilere konuyu ve konunun amaçlarını açıklar.
….
….
Öğretim Yöntemleri
2. Öğrenmeyi artıracak her türlü görsel-işitsel aracı etkili biçimde kullanır.
.…
….
İletişim
3. Okunaklı bir yazıya sahiptir.
….
….
Sınıf Yönetimi
4. Disiplin problemlerini uygun bir yolla ve zamanında çözer.
….
….
Öğrenciyi Değerlendirme
5. Değerlendirme geribildirimleri kısa bir zamanda sağlar.
….
….

3. Karşılaştırma Yöntemleri: Dört temel karşılaştırma yöntemi vardır.

a. Basit sıralama yöntemi: Basit olarak en iyi performansa sahip çalışanlar sıralanır. Ancak bu yöntemde performans değerlendirmesinin hangi ölçütlere göre yapıldığı belli olmadığından güvenirliği düşüktür.

b. Alternatif sıralama yöntemi: Bu yöntemde en iyi performansa sahip çalışanların yanı sıra en kötü performansı gösteren çalışanlar da sıralanır.

c. Zorunlu dağılım yöntemi: En iyi ve en kötü performansı gösteren %10’luk veya %20’lik çalışan kesimleri ayrılır.

d. İkili karşılaştırma yöntemi: Daha çok herhangi bir göreve atama yapılırken iki çalışan arasındaki performans farkını ortaya çıkarmak için kullanılır.

4. Kritik Olaylar Yöntemi: Bu yöntemde yöneticiler önceden hazırlanmış bir “Kritik Olaylar Tablosu” üzerinde çalışanların işle ilgili tutum ve davranışlarını not ederler. Bu tabloda genel olarak meslek bilgisi, mesleğe bağlılık, okula bağlılık gibi başlıklar altında beklenen davranışlar yer alır. Yıl içinde alınan notlar performans değerlendirmenin yapıldığı dönemde toplu olarak değerlendirilir.

5. Kontrol Listesi Yöntemi: Bu yöntemde çalışanlarla ilgili bazı temel maddelerin yer aldığı bir kontrol listesi hazırlanır ve çalışanların yıl içinde gösterdiği tutum ve davranışlara dayanılarak ilgili maddelerin yanına işaret konur. Kritik olaylar tablosu yöntemine yakın bir uygulamadır.

Tablo 3. Kontrol Listesi Yöntemi Örneği

Öğretmenin Adı-Soyadı: Tarih: Bölümü
Performans Ölçütleri
Planlama ve Hazırlık
1. Derslerine her türlü hazırlığı yapmış olarak girer.	√
2. Öğrencilerin seviyesine uygun ders planı yapar.	√
3. Öğrencilere konuyu ve konunun amaçlarını açıklar.	x
Öğretim Yöntemleri	√
4. Öğrencinin derse aktif katılımını teşvik eder.	x
5. Öğrenmeyi artıracak her türlü görsel-işitsel aracı etkili biçimde kullanır.	x
6. Öğrenciyi güdüleyici etkinliklerde bulunur.	…
İletişim	…
7. Okunaklı bir yazıya sahiptir.
8. Etkili ve akıcı biçimde konuşur.
9. Öğrencilerle olumlu ilişkiler kurar.
Sınıf Yönetimi
10. Disiplin problemlerini uygun bir yolla ve zamanında çözer.
11. Sınıf kurallarını öğrencilerle birlikte belirleyip uygular.
12. Derse tam zamanında başlarım ve bitirir.
Öğrenciyi Değerlendirme
13. Değerlendirme geribildirimleri kısa bir zamanda sağlar.
14. Sözlü değerlendirmeleri nesnel olarak yapar.
15. Öğrencilerin hangi konuları öğrenmelerinde güçlük yaşadıklarını belirler ve önlem alır.

6. Hedeflere Göre Yönetim: Dönem başında kurumda bazı hedefler belirlenir ve dönem sonunda hedeflere ulaşılıp ulaşılmadığı takip edilir. Bu yöntem hem genel olarak kurum hedefleri hem de çalışan hedefleri bazında kullanılabilir.

7. Özdeğerlendirme: Çalışanlar kendi performanslarını kendileri değerlendirirler. Bu yöntem hedeflere dayalı yöntem ile birlikte uygulandığında başarılı sonuçlar verebilir. Hedeflere ne ölçüde ulaşıldığı belirlenebilir. Hedeflere ulaşılmamışsa nedenleri ve çözüm önerileri üzerinde fikir yürütülebilir.

Eğitimde verimliliğin ve performansın ölçülmesi, sonuçların uzun vadeye yayılması ve çoğu zaman göreli olması nedeniyle çok zordur. Eğitimin amaçları, öğretimde başarıyı artıran faktörler, başarı ölçütlerinin neler olduğu konuları üzerinde uzlaşmak da kolay değildir. Çünkü her yönetici ve öğretmenin olduğu gibi her kurumun da eğitim felsefesi farklıdır. Bu farklılık doğal olarak “insan”a bakışı da etkilemektedir. Ancak yine de öğretmen performansının değerlendirilmesi, eğitimdeki eksiklik ve yanlışlıkların saptanması, sorunların belirlenmesi, öğretmenlerin güdülenmesi ve geleceğe yönelik önlemlerin alınması için gereklidir.

Öğretmenlerin performans düzeylerinin artırılmasında, okul yöneticilerinin performans yönetimi konusundaki yeterlilik düzeyi oldukça önemlidir. Yöneticilerin bu konudaki bilgi ve becerisi, kuram-uygulama arasındaki ilişkiyi kurabilme düzeyi, okuldaki etkili performans yönetiminin gerçekleşmesini sağlayabilir. Bu noktada okulunda performans düzeyini artırmak isteyen okul yöneticileri aşağıda belirtilen noktalara dikkat etmelidir:

1. Açık ve anlaşılır, bireysel ve kurumsal amaçlara uygun hedefler oluşturuldu mu?
2. Öğretmenler uygun eğitim ve geliştirme uygulamalarına katılıyorlar mı?
3. Öğretmenlerle düzenli olarak fikir ve tartışma toplantıları yapılıyor mu?
4. Performans düzeyi düşük öğretmenlere ilişkin ne tür uygulamalar yapılıyor?
5. Öğretmenler ve okul yöneticileri arasında açık bir iletişim var mı?
6. Öğretmenler kendilerini etkileyen kararların alınmasına katkıda bulunuyor mu?
7. Okulun hedefi tüm çalışanlarla paylaşılıyor ve katılım sağlanıyor mu?
8. Takım çalışması, fikir üretimi ve yaratıcılık destekleniyor mu?
9. Öğretmenler gelecekte daha büyük sorumluluklar almak için hazırlanıyor mu?

Kaynakça:

Bolton, Trevor. 1997. Human Resource Management: An Introduction. Massachusetts: Blackwell Publishers.

Noe, A. Raymond., Hollenbeck, R. John, Gerhart, Barry ve Patrick M. Wright. 1996. Human Resource Management. Gaining a Competetive Advantage. Second Edition. Irwin McGraw-Hill.

Sanders, W.L ve S.P. Horn. 1998. Research Findings From the Tennessee Value-Added Assessment System (TVAAS) Database: Implications For Educational Evaluation and Research. Journal of Personnel Evaluation in Education. Volume:12, Issue:3, pp.247-256.

Schacter, John. 2001. Teacher Performance-Based Accountability: Why, What and How. Milken Family Foundation, Santa Monica.

Uyargil, Cavide. 1997. İnsan Kaynakları Yönetimi. T.C. Anadolu Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi Yayınları No:537. Eskişehir.

[1] Örneğin bkz. Bolton, Trevor. 1997. Human Resources Management: An Introduction. Massachusetts: Blackwell Publishers.
[2]Noe vd. 1996:198.
[3]Bunlar; 1) Personel Planı yapma, 2) Ücret Yönetimi, 3) Öğretmenlerin eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi ve 4) Eğitim sisteminden çıkarma/ayıklama ile ilgili kararlardır.
[4]Sınav sonuçları aynı zamanda öğretmenlerin özellikle ders işleme ve soru sorma açılarından da değerlendirilmesi anlamına gelir. Bu nokta genel olarak sınıf yönetiminin kalite kontrolü olarak adlandırılabilir.